Plus que jamais, la guerre des talents fait rage. D’une part la fin de la pandémie permet aux entreprises d’envisager ou de rependre une activité normale et d’autre part on observe une prise de conscience de certains travailleurs : conscience de leur valeur, de la rareté de leur profil voire même une remise en question totale de leur job ou de leur orientation de carrière. En ajoutant à cela un nombre croissant de métiers en pénurie, on ne peut que constater que l'équilibre entre l’offre et la demande se trouve actuellement profondément chamboulé. Dans ce contexte difficile, les entreprises doivent impérativement se recentrer sur leur capital humain et la gestion des talents s’impose désormais comme une priorité absolue. Bien entendu, si les employeurs doivent continuer à attirer de nouveaux talents grâce à une stratégie de recrutement efficace et à veiller à l’épanouissement des employés, il est un autre volet qui est trop souvent négligé : la mobilité interne. En effet, si les professionnels du recrutement semblent conscients que la mobilité interne est importante - en France 82% des professionnels du recrutement s’accordent sur le fait que le recrutement en interne va jouer un rôle très important à l’avenir [1] - elle reste trop peu utilisée et son évolution reste lente, avec une croissance de 10% seulement depuis 2015 [1] !
Des employés peu prompts à changer de position ?
Oui et non. Si la plupart des mouvements internes sont le fait d’une initiative de la part d’un employé, certains préjugés ont la dent dure. Beaucoup d’employés ne postulent pas en interne car ils pensent – parfois à raison – que seule une opportunité dans une autre entreprise est en mesure d’apporter un boost significatif à leur carrière, tant en termes de responsabilités que de package salarial. Certains redoutent aussi que leur demande soit mal perçue. Si je change de poste que va penser mon employeur ? L’entreprise aura-t-elle l’impression que me former pour mon poste actuel a été une perte de temps ? Mes collègues auront-ils une charge de travail supplémentaire le temps de me remplacer ? Mon manager voudra-t-il laisser partir un bon élément ? Et si ma demande est rejetée, est-ce que ma motivation restera intacte ? Pourtant, postuler en interne comporte énormément d’avantages pour le talent qui reste dans un environnement qu’il maîtrise déjà : connaissance de l’offre de l’entreprise, de sa culture, des process, des outils, des collègues... Les contacts interpersonnels et la gestion opérationnelle s’en trouvent donc grandement facilités. Il évite ainsi également les mauvaises surprises et conserve les avantages liés à son ancienneté.
Des employeurs peu équipés pour gérer la mobilité interne ?
Pour établir une bonne stratégie de mobilité interne, trois éléments sont nécessaires : une bonne connaissance de ses employés, une bonne communication interne et un processus de recrutement en interne standardisé. Or bien souvent ces trois prérequis ne sont pas réunis. Au sein de la panoplie de logiciels SIRH, ceux de talent ou career management prennent de plus en plus d’importance. Ce sont en effet eux qui permettent de bien connaître ses employés, leurs parcours, leurs compétences et de documenter les formations, les évaluations ou encore les certifications. Ils permettent donc aux recruteurs de rechercher et d’évaluer des candidats en interne sur base de sources fiables et complètes. La communication interne est elle aussi essentielle. En effet, les employés doivent avoir un accès direct et privilégié aux offres d’emploi. Par exemple par le biais d’une publication des offres sur l’intranet de l’entreprise avant la diffusion à l’externe ou l’envoi d’emails automatiques aux employés. La communication interne permet également de fédérer autour de la mission de l’entreprise, de partager des exemples de mobilité, des témoignages probants ou de diffuser des messages destinés à neutraliser certains préjugés. Enfin, standardiser le processus de recrutement interne est essentiel pour crédibiliser les changements d’affectation et éviter les recommandations ou recrutements informels. L’objectif est simple : offrir une expérience de recrutement équitable. Proposer le poste vacant à tous les employés puis évaluer l’ensemble des candidats sur base de leur expérience et compétences. Ainsi les recruteurs peuvent justifier leur choix et éviter les frustrations. On peut toutefois comprendre la réticence de certaines entreprises à investir dans l’établissement d’une telle stratégie. En effet, si l’on considère la mobilité interne en regardant uniquement l’allocation des ressources nécessaires à un recrutement, cela ne semble pas très rentable. Un recrutement interne induit non seulement la gestion de la mobilité de l’employé qui change d’affectation mais également un recrutement pour son remplacement. Or les avantages de la mobilité interne pour l’entreprise sont nombreux et compensent largement cet état de fait :
Offrir des perspectives de carrière et fidéliser les talents en proposant des possibilités d’évolution ;
Réduire les coûts directs liés aux recrutements ;
Réduire le turnover et donc le nombre total de recrutements ;
Gagner en productivité en réduisant le temps nécessaire pour que l’employé soit pleinement opérationnel ;
Favoriser un climat social positif et apaisé ;
Pourvoir certains postes en pénurie ;
Développer sa marque employeur.
Recruter en interne représente donc une réelle opportunité pour les entreprises, qui en contrepartie de quelques efforts de mise en place, redécouvriront le vivier de talents qui les compose et ajouteront un canal de recrutement efficace et rentable aux canaux existants. Car finalement, et si la perle rare tant recherchée était déjà là ?
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[1] LinkedIn, Tendances mondiales du recrutement, 2020